SVILUPPO ORGANIZZATIVO, CULTURA AZIENDALE E CAMBIAMENTO
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Sul piano organizzativo, la vita delle aziende dipende dalla capacità di generare valore e dalla qualità dell’interazione e dell’integrazione interna.

Il successo sul mercato è direttamente correlato alla definizione di una mission che aggreghi il consenso dei membri e, nel contempo, li orienti; alla struttura (mezzi, processi, sistemi, ecc…) e alla condivisione e messa in atto di idonei criteri di azione, misura, valutazione, controllo e ridefinizione costante di strategie e piani operativi.

Internamente, la cultura organizzativa ricomprende la condivisione di linguaggio e riferimenti comuni, la diffusione dell’identità di gruppo – con i relativi confini – e la natura dell’autorità. Fondamentali la qualità delle relazioni interpersonali e la capacità di generare e sostenere un efficace sistema premiante, a sottolineare i comportamenti graditi e coerenti con i fini dell’organizzazione, distinguendoli da quelli disfunzionali.

Ogni professionale intervento di Sviluppo Organizzativo prevede la preliminare condivisione delle variabili che determinano il successo sul mercato, la capacità di interagire con la cultura aziendale esistente e di proporne, laddove necessario, l’opportuno cambiamento; un intervento consulenziale complesso che, nella sua accezione più profonda, può solo intendersi in modo integrato, a considerare dinamiche tecniche, di mercato, culturali, sociali, ecc… Una pluralità di dimensioni da ricondurre allo scopo finale del benessere, esterno ed interno all’azienda.

LE PERSONE AL CENTRO DELLA ISO 9001:2015
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Competenza”, “consapevolezza”, “comunicazione” e “conoscenza organizzativa” sono le Key Words che l’ormai in vigore ISO 9001:2015 dedica alla gestione del Capitale Umano, peraltro sdoganando il termine “Persone” in luogo di “Risorse”.

La norma indaga infatti ambiti come la ricerca e la selezione del personale, la formazione, la definizione e l’assegnazione delle responsabilità, il monitoraggio delle prestazioni. Si valorizza così, ad un ulteriore livello, il concetto di Knowledge Management che indica, da sempre, nella patrimonializzazione della conoscenza un fattore critico di successo.

Ci si sofferma sull’analisi del fabbisogno organizzativo, sulla mappatura delle competenze e sulle necessità in divenire; si approfondiscono i contenuti dei processi di recruitment, inserimento ed empowerment, come anche la capacità di coinvolgimento delle persone. La creazione e la gestione di un sistema di obiettivi orientati ed orientanti permettono di condizionare il raggiungimento degli scopi aziendali e di riconoscere il merito con equità e coerenza, così sostenendo anche il clima aziendale. Tutto questo favorisce esplicitamente la comunicazione, la consapevolezza di ruolo e la qualità dell’interazione e delle performance.

La gestione e lo sviluppo del Capitale Umano divengono così espliciti veicoli per il successo e la sostenibilità dell’azienda, come anche per il miglioramento continuo. Non stupisce in questo senso che la ISO 9001:2015 ripercorra, ed in un certo senso ricalchi, i contenuti di professionali interventi organizzativi; così come neppure che i temi della formazione e della comunicazione divengano ulteriori fondamentali pilastri di riflessione e attenzione. Questo in quanto il sistema ISO indaga e valorizza le best practice presenti sui mercati internazionali, con ciò diffondendo la cultura di impresa quale insieme interconnesso di competenze (sapere) azioni, (saper fare) e comportamenti (saper essere).

Sviluppo Organizzativo
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La consulenza in ambito organizzativo ha lo scopo di ottimizzare l’assetto della struttura aziendale con il fine di perseguire gli obiettivi imprenditoriali.

L’intervento prende avvio dall’analisi del vantaggio competitivo e dallo studio delle posizioni lavorative per poi comprendere, convalidare o ridisegnare i ruoli e accompagnare l’azienda e le persone nei cambiamenti opportuni.

 

Lo sviluppo organizzativo in sei fasi:

  1. ANALISI dei RUOLI tramite INTERVISTE ai titolari delle posizioni e disegno dell’ORGANIGRAMMA AZIENDALE esistente;
  2. PESATURA delle POSIZIONI: ciascuna posizione ha un “peso”, una misura, che dipende dai contenuti di responsabilità presieduta, dalla qualità delle relazioni gestite, dalla profondità delle problematiche affrontate e dalla rappresentazione del vantaggio competitivo aziendale;
  3. REVISIONE ORGANIZZATIVA: sulla base del contenuto delle posizioni e del peso relativo, si ottimizza l’organigramma aziendale;
  4. ANALISI COERENZA RETRIBUTIVA: si verificano l’equità retributiva interna e il sistema di coerenza “ORGANIZZAZIONE-RETRIBUZIONE-COMPETENZE” con il fine di esprimere la migliore equità; 
  5. PROGETTAZIONE E IMPLEMENTAZIONE DI SISTEMI DI ORIENTAMENTO E RICONOSCIMENTO DELLE PERFORMANCE (SISTEMA PREMIANTE) anche in regime di defiscalizzazione e decotribuzione WELFARE: retribuire con equità è il primo passo, incentivare per attivare il “quid discrezionale aggiuntivo” di ciascun collaboratore è muoversi oltre. Il WELFARE AZIENDALE costituisce un’opportunità unica per fidelizzare le persone e sostenere il clima aziendale riducendo, nel contempo, gli oneri tradizionali del costo del lavoro.

 

L’intervento di Sviluppo Organizzativo è molto più di questo. È valutare e valorizzare lo stile aziendale; è rafforzare la capacità del Management di raggiungere gli obiettivi strategico-direzionali; è condividere una competenza specialistica dai contenuti replicabili nel tempo.