CHANGE MANAGEMENT | I 3 FATTORI CRITICI DI SUCCESSO
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La linea di demarcazione tra la riuscita e l’insuccesso di un intervento di Change Management, questo il tema di uno, tra i tanti e sempre interessanti dialoghi con il Dott. Frigelli, Consulente di Direzione e Docente di Psicologia della Formazione e dell’Intervento Organizzativo presso l’Università Cattolica del Sacro Cuore di Milano.

Lo spunto arriva da un paragrafo del suo libro “Guidare il Cambiamento Organizzativo. Potere, Razionalità, Emozioni”: “Non solo, dunque, le organizzazioni moderne richiedono sempre più una intuizione ed un pensiero sistemico, ma necessitano anche della capacità di leggere la vita organizzativa in modo multidisciplinare, mettendo al servizio degli obiettivi aziendali, del benessere delle persone e della capacità di trasformarsi, più competenze contemporaneamente”.

Il pensiero mi trova assolutamente in sintonia e, consapevoli della necessità di osservazione e interazione con la molteplicità di punti di vista e competenze, nonché dei legami tra essi, Frigelli ed io ci confrontiamo su come stigmatizzare, in estrema sintesi, i fattori critici di successo di un processo di Change Management. Li identifichiamo infine in tre elementi, in un ordine preciso:

  1. Engagement, la sponsorship del cambiamento: credibile, stabile, pur nel governo del continuo divenire del contesto interno/esterno dei nostri tempi, orientata ed orientante, con capacità di mettere a disposizione risorse adeguate;
  2. La competenza nella lettura del contesto, aziendale e di mercato, nell’osservazione multifocale della realtà e degli obiettivi strategici, anche attraverso team di specialisti pluridisciplinari in grado di tradurre la visione in azione e l’azione in risultato attraverso la profonda cura della comunicazione;
  3. La resa della chiara misura degli snodi del vivere organizzativo, attraverso idonei indicatori che rendano visibile e percettibile il cambiamento, il moto dal “punto A al punto B”, e tangibile il vantaggio fino al perseguimento del desiderata.

Le competenze nella lettura, nell’interpretazione, nell’azione e nella misura della realtà e degli obiettivi sono, in ultima analisi, la chiave di riuscita dell’intervento laddove, accanto alla facilitazione del consulente esterno, la selezione delle persone coinvolte nel Change Management richiede anch’essa un’attenzione tutt’altro che secondaria. Condividi il punto di vista? Vuoi parlarne? Scrivi a: info@changeplus.it. CHANGE+ sta organizzando una tavola rotonda gratuita sul tema. Segnala il tuo interesse a partecipare!

 

COMO, 18 OTTOBRE 2018
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Una proposta apprezzata, la serata organizzata da CHANGE+ il 18 Ottobre presso SPAZIO PARINI, nel cuore di Como; un luogo di convivialità e confronto tra Imprenditori, Manager e Responsabili HR sul tema della gestione del cambiamento in azienda.

La priorità? Questione di ruolo.
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Confrontarsi con imprenditori, CEO e manager, è per me da sempre fonte di stimoli; talvolta entusiasmante è parlare con i giovani, con coloro che hanno già mosso diversi passi in azienda, tanto da essere ormai consapevoli della relativa complessità, ma da non aver ancora maturato tutte le risorse personali per affrontarla.      

Ricordo con piacere il dialogo con Marco, figlio di titolari di impresa, tanto impegnato nella quotidianità, quanto nel miglioramento e nello sviluppo aziendale. Alla sua domanda, sincera, spontanea: “Stefania, c’è sempre tanto da fare, da dove inizio a riorganizzare le attività, qual è la priorità? Le operations, la finanza, le risorse umane, ecc..:?” – negli occhi la luce dell’età e il desiderio vivo di “fare bene”. Non ho potuto che restituirgli il mio miglior sorriso. La risposta, dentro di sé, la conosceva già, ne sono sicura, per quanto, in quel momento, avrebbe voluto sentirsi dire altro… “Tutto è priorità in azienda, Marco”, furono le mie parole, tanto provocatorie, quanto serie. Se sei un Titolare d’Impresa, un imprenditore, un CEO, non puoi che trovare il modo di governare, contemporaneamente, queste tre variabili:

1. La dinamica economico-finanziaria

A volte le “falle” non si vedono, o sono compensate da altri fattori, ma, alla lunga, possono anche rivelarsi fatali; l’analisi, la consapevolezza e il controllo dei “numeri” sono alla base delle scelte aziendali.

2. Le risorse umane

La chiarezza organizzativa, il sistema di valori, la selezione e lo sviluppo delle competenze, tecniche e trasversali, il rewarding, l’orientamento verso i risultati, sono il veicolo attraverso il quale si muove l’azienda. La capacità di raggiungere gli obiettivi è lo specchio dello “stare insieme” organizzativo.

3. I sistemi di gestione

Non carta, non burocrazia, ma contenuti, valore, azione, misura, comunicazione, miglioramento continuo e la chiara visione dell’azienda quale sistema interconnesso di sistemi a governo dei processi.

“Di tutto questo, caro Marco, è necessario conoscere, quantomeno, i contenuti ed i nessi principali propri di ogni ambito e padroneggiarne linguaggio, riferimenti e significati. Così da interloquire, da una parte, con gli specialisti e da definire e controllare, dall’altra, un sistema di delega che restituisca gli indicatori chiave di performance. In modo da monitorare con costanza la rotta, “aggiustandola” secondo evenienza.

Se aspiri al ruolo di Direttore Generale, ti sarà necessario possedere una competenza più “generalista” che “specialistica”, laddove anche contenuti riferiti alle attività di marketing e vendita sono imprescindibili; “è assolutamente bene che siano tuoi, Marco, comunque”. La capacità di comunicare, orientare le persone, gestire i cambiamenti, va poi affinata tutti giorni, come anche l’ampliare, con costanza, conoscenza e visione.

Ti sto parlando di un insieme di competenze e capacità, di un “sistema nel sistema”, della professionalità che desideri mettere in campo.

Ti sto parlando di ruoli e responsabilità, caro Marco, di scelte e, quindi, di priorità. Tutto dipende da chi sei tu e dove vuoi andare.” 

SVILUPPO ORGANIZZATIVO, CULTURA AZIENDALE E CAMBIAMENTO
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Sul piano organizzativo, la vita delle aziende dipende dalla capacità di generare valore e dalla qualità dell’interazione e dell’integrazione interna.

Il successo sul mercato è direttamente correlato alla definizione di una mission che aggreghi il consenso dei membri e, nel contempo, li orienti; alla struttura (mezzi, processi, sistemi, ecc…) e alla condivisione e messa in atto di idonei criteri di azione, misura, valutazione, controllo e ridefinizione costante di strategie e piani operativi.

Internamente, la cultura organizzativa ricomprende la condivisione di linguaggio e riferimenti comuni, la diffusione dell’identità di gruppo – con i relativi confini – e la natura dell’autorità. Fondamentali la qualità delle relazioni interpersonali e la capacità di generare e sostenere un efficace sistema premiante, a sottolineare i comportamenti graditi e coerenti con i fini dell’organizzazione, distinguendoli da quelli disfunzionali.

Ogni professionale intervento di Sviluppo Organizzativo prevede la preliminare condivisione delle variabili che determinano il successo sul mercato, la capacità di interagire con la cultura aziendale esistente e di proporne, laddove necessario, l’opportuno cambiamento; un intervento consulenziale complesso che, nella sua accezione più profonda, può solo intendersi in modo integrato, a considerare dinamiche tecniche, di mercato, culturali, sociali, ecc… Una pluralità di dimensioni da ricondurre allo scopo finale del benessere, esterno ed interno all’azienda.

LE PERSONE AL CENTRO DELLA ISO 9001:2015
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Competenza”, “consapevolezza”, “comunicazione” e “conoscenza organizzativa” sono le Key Words che l’ormai in vigore ISO 9001:2015 dedica alla gestione del Capitale Umano, peraltro sdoganando il termine “Persone” in luogo di “Risorse”.

La norma indaga infatti ambiti come la ricerca e la selezione del personale, la formazione, la definizione e l’assegnazione delle responsabilità, il monitoraggio delle prestazioni. Si valorizza così, ad un ulteriore livello, il concetto di Knowledge Management che indica, da sempre, nella patrimonializzazione della conoscenza un fattore critico di successo.

Ci si sofferma sull’analisi del fabbisogno organizzativo, sulla mappatura delle competenze e sulle necessità in divenire; si approfondiscono i contenuti dei processi di recruitment, inserimento ed empowerment, come anche la capacità di coinvolgimento delle persone. La creazione e la gestione di un sistema di obiettivi orientati ed orientanti permettono di condizionare il raggiungimento degli scopi aziendali e di riconoscere il merito con equità e coerenza, così sostenendo anche il clima aziendale. Tutto questo favorisce esplicitamente la comunicazione, la consapevolezza di ruolo e la qualità dell’interazione e delle performance.

La gestione e lo sviluppo del Capitale Umano divengono così espliciti veicoli per il successo e la sostenibilità dell’azienda, come anche per il miglioramento continuo. Non stupisce in questo senso che la ISO 9001:2015 ripercorra, ed in un certo senso ricalchi, i contenuti di professionali interventi organizzativi; così come neppure che i temi della formazione e della comunicazione divengano ulteriori fondamentali pilastri di riflessione e attenzione. Questo in quanto il sistema ISO indaga e valorizza le best practice presenti sui mercati internazionali, con ciò diffondendo la cultura di impresa quale insieme interconnesso di competenze (sapere) azioni, (saper fare) e comportamenti (saper essere).

CHANGE e HR Management
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Complessità, incertezza ed entropia sono parole chiave per i sistemi organizzativi moderni il cui governo impone sempre più spesso momenti di riflessione e di cambiamento: come muoversi da “un luogo” ad un altro? Come condurre le persone verso nuove modalità ed approcci? Come realizzare interventi di effettivo e concreto CHANGE MANAGEMENT?

Attraverso un approccio necessariamente multidisciplinare e multi-sistemico in grado di contare su un insieme coordinato di competenze ed esperienze. CHANGE+ analizza il contesto interno ed esterno all’azienda e propone team di lavoro dedicati al CHANGE MANAGEMENT, nella consapevolezza per la quale affrontare complessità, incertezza ed entropia necessita oggi più che mai tanto di  PROFONDITA’ delle COMPETENZE SPECIALISTICHE quanto della più coerente INTEGRAZIONE e CONTAMINAZIONE di discipline ed esperienze.

Singoli progetti? O acquisizione di competenze specialistiche per un determinato periodo di tempo?

CHANGE+ offre servizi HR ON DEMAND, secondo le specifiche esigenze dell’azienda. Per sviluppare il ruolo HR, sostituire il personale, potenziare le competenze, rafforzare la comunicazione interna, liberare risorse interne e tempo. Per gestire crescita o crisi aziendali. Attraverso professionisti qualificati ed un timesheet flessibile.

Il Manager HR?

Non semplicemente un “ruolo”, ma la gestione delle relazioni interne ed esterne all’azienda.

Non semplicemente un insieme di “attività” e “processi”, ma un sistema strutturato di gestione.

Non semplicemente un “modo”, ma cultura per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Sviluppo Organizzativo
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L’intervento di Sviluppo Organizzativo per verificare e ottimizzare la progettazione organizzativa aziendale secondo gli obiettivi direzionali.

Si prende avvio dall’analisi di contesto e dallo studio delle posizioni lavorative per poi comprendere, convalidare e ridisegnare tanto i ruoli quanto la macrostrutturazione, accompagnando l’azienda e le persone nel cambiamento desiderato.

L’intervento in fasi:

  1. STUDIO del contesto ESTERNO ed INTERNO
  2. ANALISI delle POSIZIONI ORGANIZZAVE tramite INTERVISTE c.d. “a scrivania vuota”
  3. Disegno dell’ORGANIGRAMMA AZIENDALE AS-IS
  4. Reingeneering TO-BE di POSIZIONI ORGANIZZATIVE e MACROSTRUTTURA
  5. Condivisione e VALIDAZIONE DIREZIONALE
  6. Accompagnamento al CHANGE MANAGEMENT

Per sostenere il valore aziendale, rafforzare le competenze del Management nel raggiungere gli obiettivi strategico-direzionali, condividere una competenza specialistica dai contenuti replicabili nel tempo.

Recruiting
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La ricerca e selezione del personale è “l’attività di Consulenza di Direzione finalizzata alla risoluzione di una specifica esigenza dell’organizzazione committente”*.

Si tratta di un processo complesso, che spazia dall’analisi degli obiettivi e dell’ambiente organizzativo, alla conoscenza del mercato del lavoro e delle norme che lo regolano.

La ricerca e selezione in 6 passi:

  1. ANALISI dell’AMBIENTE ORGANIZZATIVO, della POSIZIONE DA RICOPRIRE, del CONTESTO di MERCATO
  2. PREDISPOSIZIONE e GESTIONE ANNUNCI e RICERCA ATTIVA delle candidature
  3. SCREENING CURRICULARE
  4. COLLOQUI di  SELEZIONE
  5. PRESENTAZIONE in AZIENDA
  6. CONSULENZA per l’INSERIMENTO

Il servizio è erogato esclusivamente per il tramite di Società Autorizzate ai sensi del D. Lgs. 276/2003 e successive modifiche e integrazioni.

CHANGE+ è

ASSOCIATE PARTNER

(Accreditamento Ministeriale 9695 del 05/04/2007).

Milano
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CHANGE+ è

ASSOCIATE PARTNER

Lugano

*Decreto Legislativo 10 Settembre 2003, n. 276, art. 2, comma c) – Definizioni, “Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30” c.d. “Legge Biagi”: «ricerca e selezione del personale»: l’attività di consulenza di direzione finalizzata alla risoluzione di una specifica esigenza dell’organizzazione committente, attraverso l’individuazione di candidature idonee a ricoprire una o più posizioni lavorative in seno all’organizzazione medesima, su specifico incarico della stessa, e comprensiva di: analisi del contesto organizzativo dell’organizzazione committente; individuazione e definizione delle esigenze della stessa; definizione del profilo di competenze e di capacità della candidatura ideale; pianificazione e realizzazione del programma di ricerca delle candidature attraverso una pluralità di canali di reclutamento; valutazione delle candidature individuate attraverso appropriati strumenti selettivi; formazione della rosa di candidature maggiormente idonee; progettazione ed erogazione di attività formative finalizzate all’inserimento lavorativo; assistenza nella fase di inserimento dei candidati; verifica e valutazione dell’inserimento e del potenziale dei candidati.
Risorse Umane
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La gestione delle Risorse Umane –  o, meglio, la gestione della relazione con le persone – è un ambito nevralgico della vita aziendale, ciò che delinea spesso il confine tra il successo e la non riuscita di un progetto.

Nelle storia imprenditoriale ricorrono spesso processi di sviluppo, sovraccarichi lavorativi, necessità di ristrutturazione e, talvolta, anche periodi di decrescita.

È in questi momenti, in particolare, che un punto di vista esterno all’organizzazione, una visione specialistica, corrono in aiuto.

 

CHANGE+ offre servizi di consulenza di:

+ RECRUITMENT di Middle e Top Management per il tramite di Società Autorizzate ai sensi del D. Lgs. 276/2003 e successive modifiche e integrazioni.

+ SVILUPPO ORGANIZZATIVO per l’analisi e la definizione dei ruoli volti alla configurazione dell’assetto organizzativo in coerenza con le strategie e gli obiettivi aziendali;

+ VALUTAZIONE del PERSONALE per sostenere, sviluppare e orientare il Capitale Umano;

+ CHANGE e HR MANAGEMENT per affiancare la gestione e orientare il cambiamento;

+ FORMAZIONE d’aula, Outdoor e Coaching per lo sviluppo delle competenze;

 

CHANGE+ è una rete di sostegno per l’imprenditore che promuove ulteriori servizi HR attraverso partner autorizzati e qualificati.

CONSULENZA DEL LAVORO: la gestione tecnica della relazione lavorativa;

SERVIZI DI PAYROLL: l’elaborazione delle buste paga dei dipendenti;

WELFARE AZIENDALE